El acoso laboral como forma de violencia psicológica: implicaciones legales y retos en la protección de los derechos de los trabajadores
Por Juan Mateo Ciprian
El acoso laboral es un fenómeno real de importancia creciente en el mundo moderno. Considerado por organismos internacionales como una forma de violencia psicológica, se refiere a las actividades hostiles repetitivas que violan la dignidad y la salud mental del trabajador. Aunque este problema es global, las condiciones legales en la República Dominicana y otros lugares similares presentan desafíos importantes para la protección de los derechos de los trabajadores y la creación de un entorno laboral seguro y saludable.
Este artículo proporciona una descripción general del acoso laboral desde una perspectiva académica, en términos de características y consecuencias psicológicas; implica consideraciones legales para los empleadores y la legislación, así como un caso específico basado en las dinámicas de poder, jerarquía y presión por el cumplimiento de objetivos que han dado lugar a fenómenos que trascienden el mero conflicto interpersonal.
Asimismo, el acoso laboral, también conocido como mobbing, que constituye una forma de violencia psicológica sistemática ejercida contra un trabajador con el propósito de degradar su dignidad, minar su autoestima o forzarlo a abandonar su puesto de trabajo. El término mobbing o acoso laboral fue acuñado por el Dr. Heinz Leymann, después de que este catedrático de universidades suecas centrara su campo de estudio en las causas del suicidio fuera del horario laboral.
Igualmente, en 1996, se concibió el fenómeno como una serie de violencia sostenida dirigida a una persona en el lugar de trabajo con el objetivo de atacar la autoestima, destruir las relaciones interpersonales y socavar la reputación, la calidad de vida, la libertad… y el empleo (Galatsch, 2000, citado por Hughes, K. A. 8999, pág. 105).
En concreto, “el acoso laboral es una violación de los derechos humanos fundamentales y una amenaza para la igualdad de oportunidades, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo”; esta descripción del fenómeno es pertinente con el Convenio 190, ya que los Estados partes se obligan a promulgar legislación y políticas públicas para erradicarlo (Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2022).
Además, este fenómeno se distingue de los conflictos ordinarios por ser continuado y por la presencia de una asimetría de poder entre el acosador y el acosado; las personas acosadas desarrollan síntomas físicos y psicológicos, ansiedad, baja autoestima, insomnio, problemas de concentración, aislamiento social, deterioro de las relaciones interpersonales, depresión y bajo rendimiento laboral. La legislación internacional en varios países, como Colombia y España, tienen leyes que prohíben y castigan el acoso en el trabajo; no obstante, se puede afirmar que la Constitución de la República Dominicana de 2010, indica en su artículo 62 el derecho fundamental al trabajo digno como implícitamente comprende la protección contra la violencia laboral.
La falta de un marco normativo específico produce un vacío legislativo, lo que obliga a las víctimas a recurrir a juicios civiles y laborales largos y complicados, plagados de retos probatorios y de represalias potenciales. Existen casos, principalmente de empleadas de instituciones públicas que han denunciado públicamente que habían sido acosadas por sus superiores, si bien esas trabajadoras tímidamente afirman que el superior la sometía a humillaciones, la presionaba psicológicamente y le advertía que sería despedida si no renunciaba a su posición laboral con voz. Aunque algunas instituciones han abierto investigaciones administrativas, la falta de un marco normativo, por lo general, ha permitido que los acosadores se queden impunes.
También, las víctimas terminan renunciando. Este tipo de casos demuestra cómo el acoso laboral forzar a las víctimas, por lo general mujeres, a perder su trabajo. Al momento de analizar este flagelo y la normativa relevante, revela varios desafíos fundamentales. Primero, hay un vacío legislativo: la falta de la figura penal correspondiente significa que el acoso puede no perseguirse claramente y se resuelve por completo. Una ley habilitante permitiría definir las conductas, establecer las penas adecuadas y crear mecanismos de denuncia y aplicación de la ley apropiados. En segundo lugar, el acoso psicológico es difícil de probar: la mayoría de los comportamientos son verbales a través de comentarios, exclusión y asignación de tareas abrumadoras, lo que requeriría protocolos proporcionales.
En este contexto, en lo relativo a las partes, la mayoría de las víctimas se abstienen de denunciar, temiendo represalias como el aislamiento o directamente el despido. Como el C190 se enfoca específicamente en la protección inmediata y seguimiento, probablemente la solución sugerida sea before. La persistencia de las culturas que favorecen la normalización de las prácticas abusivas contra los trabajadores en su lugar de trabajo, garantizando la invisibilidad del fenómeno.
Además, el acoso laboral es una forma de violencia psicológica que afecta gravemente la salud y la calidad de vida de los trabajadores, y tiene un impacto negativo en la estabilidad de las organizaciones donde ocurre. Al mismo tiempo, internacionalmente, existe una terminología legal y una política que pueden ser tomadas como modelos guía para abordar este problema de manera integral. En el ámbito dominicano, las limitaciones legislativas para abordar el acoso en el trabajo representan un freno a la protección de los trabajadores.
Por ello, el acoso laboral es una forma de violencia psicológica que amenaza no solo la estabilidad emocional de los trabajadores, sino también la productividad y la credibilidad de las instituciones. En la República Dominicana, aunque se han dado pasos hacia la visibilización del problema, aún queda un largo camino por recorrer en materia normativa y cultural. “El acoso laboral no solo afecta a la víctima, sino también a las organizaciones, generando pérdida de talento, baja productividad y deterioro de la reputación institucional (Einarsen et al., 2020)”.Asimismo, el carácter psicológico del acoso lo hace difícil de evidenciar. Las conductas suelen manifestarse en forma de comentarios, exclusiones o asignaciones de tareas desproporcionadas, lo que requiere protocolos de investigación adaptados. La lucha contra el acoso laboral no es solo una cuestión jurídica, sino también un compromiso ético y social con el trabajo decente y los derechos humanos fundamentales.
En definitiva, se requiere fortalecer el rol del Ministerio de Trabajo y promover una cultura organizacional basada en el respeto, la dignidad y la igualdad; es fundamental reforzar la interacción del Ministerio de Trabajo y promocionar los valores del respeto, la dignidad y la igualdad en la cultura empresarial. La lucha contra el acoso laboral es un tema que no corresponde solo al ámbito jurídico. Es un tema ético-social fundamental para asegurar un trabajo digno y proteger los derechos humanos fundamentales. Es necesario avanzar hacia la promulgación de una ley específica contra el acoso laboral, acompañada de protocolos institucionales de prevención, capacitación y protección de las víctimas.